Kesäkuussa 2026 tulee voimaan EU:n palkka-avoimuusdirektiivi, jonka tarkoituksena on edistää naisten ja miesten oikeutta saada samasta tai samanarvoisesta työstä sama palkka (samapalkkaisuuden periaate) ja lisätä palkitsemisen läpinäkyvyyttä. Direktiivi koskee kaikenkokoisia yrityksiä.

Palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpanemiseksi Suomessa tarvitaan muutoksia useisiin lakeihin. Tarvittavat muutokset on tarkoitus saada voimaan tämän hetken tiedon mukaan 18.5.2026.

Yrityksen toimintaan vaikuttavat direktiivin pääkohdat lyhyesti

Samanarvoisesta työstä sama palkka: Työnantajilla on oltava palkkarakenteet, joilla varmistetaan, että samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka. Arviointi perustuu sukupuolineutraaleihin kriteereihin: pätevyys, kuormitus, vastuu, työolot sekä tarvittaessa muut tekijät.

Rekrytoinnissa tieto alkupalkasta: Työnhakijalla on oikeus saada tieto alkupalkasta tai sen vaihteluvälistä ennen työsuhteen alkua. Työnantaja ei saa tiedustella hakijan aiempaa palkkahistoriaa. Myös työpaikkailmoitusten ja tehtävänimikkeiden on oltava sukupuolineutraaleja.

Palkanmuodostuksen läpinäkyvyys: Työnantajan on annettava työntekijöille helposti saatavassa muodossa tieto palkan ja palkkakehityksen määräytymisperusteista. 

Tiedonsaantioikeus: Työntekijällä on oikeus saada tieto omasta palkkatasostaan sekä samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskipalkasta sukupuolittain eriteltynä. Tiedot on toimitettava kahden kuukauden kuluessa pyynnöstä. Työnantajan on vuosittain muistutettava palkansaajia tästä oikeudesta.

Raportointi palkkaeroista: Raportointi on porrastettu yrityksen koon mukaan: vähintään 100 hengen työnantajat raportoivat sukupuolten palkkaeroista, isommat vuosittain ja pienemmät kolmen vuoden välein. Alle 100 hengen työnantajat voivat raportoida vapaaehtoisesti.

Valmistaudu palkka-avoimuuteen Netvisorin avulla

Aloitamme palkka-avoimuuteen liittyvien toimintojen julkaisemisen työntekijäryhmistä ja lisätietokentistä, jotta yritykset voivat jo aloittaa palkansaajien asetusten tallentamisen Netvisoriin. Kun työntekijäryhmittelyt ovat kunnossa, uudet  raportit pystyvät hyödyntämään niitä automaattisesti.

Julkaisemme lähiviiikkoina:

• Työntekijäryhmittely: Uusi toiminnallisuus määrittelee palkansaajat vertailukelpoisiin ryhmiin palkka-avoimuuden näkökulmasta. Ryhmittely toimii pohjana tulevalle raportoinnille.
• Lisätietokentät työsuhteen hallintaan: Uusi toiminnallisuus mahdollistaa esimerkiksi vaativuusluokituksen määrittelyn työsuhdetietoihin.

Julkaisemme myöhemmin:

• Valmiit ja automatisoidut raportointipohjat, joiden avulla hoituu lakisääteinen palkka-avoimuusraportointi. 
  • Vertailuraportti: Raportti, joka kattaa kaikki lain vaatimat kohdat työnantajan ilmoitusvelvollisuuden tueksi
  • Palkkatietoraportti palkansaajalle: Työntekijälle luovutettava kooste, joka sisältää tiedot yksilöllisestä palkkatasosta sekä työntekijäryhmän keskipalkoista sukupuolen mukaan
  • Palkka-avoimuuden tunnusluvut: Keskeiset mittarit palkkaerojen laskentaan ja seurantaan kootusti
• Tulorekisteri-ilmoittaminen: Valmius 2027 alkavaan palkkaerojen ilmoittamiseen. Varmistamme, että järjestelmä ohjaa täyttämään kaikki uudet pakolliset ilmoitettavat tiedot
• Edistynyt raporttityökalu: Tarjoaa mahdollisuuden luoda raportteja ja tehdä rajauksia esimerkiksi palkka-analyysin tueksi. Raporttien muokattavuus ja uusien lisätietokenttien hyödyntäminen takaa yrityksen tarpeita vastaavan raportoinnin

Did you know that the pay transparency directive applies to all companies?

In June 2026, the EU Pay Transparency Directive will enter into force. Its purpose is to promote the right of women and men to receive equal pay for the same or equal work (the principle of equal pay) and to increase transparency in remuneration. The directive applies to companies of all sizes.

Implementing the Pay Transparency Directive in Finland will require amendments to several laws. Based on current information, the necessary changes are intended to enter into force on 18 May 2026. 

Key points of the directive affecting company operations — a brief overview

Equal pay for work of equal value: Employers must have pay structures in place to ensure that the same pay is provided for the same or equal work. The assessment is based on gender-neutral criteria: qualifications, workload, responsibilities, working conditions, and where applicable, other factors. 

Information on starting salary during recruitment: Job applicants have the right to receive information on the starting salary or its range before the employment relationship begins. Employers may not inquire about an applicant's previous salary history. Job advertisements and job titles must also be gender-neutral.

Transparency in pay determination: Employers must provide employees, in an easily accessible format, with information on the criteria used to determine pay and pay progression.

Right to information: Employees have the right to receive information on their own pay level as well as the average pay of employees performing the same or equal work, broken down by gender. The information must be provided within two months of a request. Employers must annually remind employees of this right. 

Reporting on pay gaps: Reporting is tiered according to company size: employers with at least 100 employees report on gender pay gaps, with larger companies reporting annually and smaller ones every three years. Employers with fewer than 100 employees may report voluntarily. 

Prepare for pay transparency with Netvisor

We are starting the rollout of our pay transparency features by introducing employee groupings and custom data fields. This allows companies to begin updating employee settings in Netvisor immediately. Once these groupings are defined, our upcoming reports will be able to utilize the data automatically.

Releasing in the coming weeks:

• Employee grouping: A new feature to categorize employees into comparable groups for pay transparency purposes. These groupings serve as the essential foundation for all future reporting.
• Supplementary fields for employment relationship management: This functionality allows you to define new details, such as job requirement classifications, directly within employment records.

Releasing later:

• Ready-made and automated reporting templates to handle statutory pay transparency reporting.
  • Comparison report: A report covering all statutory requirements to support the employer's reporting obligations.
  • Pay information report for employees: A summary to be provided to the employee, containing information on the individual's pay level and the average pay of the employee group by gender.
  • Pay transparency key figures: Core metrics for calculating and monitoring pay gaps, compiled in one place.
• Incomes register reporting: Readiness for pay gap reporting beginning in 2027. We will ensure the system guides users in completing all new mandatory reportable data fields.
• Advanced reporting tool: Offers the ability to create reports and apply filters to support, for example, pay analysis. The customisability of reports and the utilisation of new supplementary fields ensure reporting that meets the company's needs.